Právne a HR aspekty riadenia interných kapacít v projektovo riadenej stavebnej firme.

Stavebníctvo na Slovensku dlhodobo čelí akútnemu nedostatku pracovnej sily. Tento trend sa v posledných rokoch prestal týkať výlučne remeselných a výrobných profesií v teréne, ale čoraz výraznejšie sa presúva do oblasti strategického riadenia, prípravy a koordinácie stavebných projektov. Má tak priamy dopad na realizáciu stavieb, ich časové plnenie, kvalitu a celkovú ekonomickú efektivitu firiem.

V prípade projektovo riadených stavebných spoločností, akou je aj KAMI PROFIT, je situácia špecifická svojím biznis modelom. Kľúčové kapacity firmy sú tvorené vysoko kvalifikovaným interným odborným tímom – projektovými manažérmi, stavbyvedúcimi, majstrami, rozpočtármi, ekonómami, právnikmi a administratívou. Samotná fyzická realizácia stavebných činností je následne zabezpečovaná primárne prostredníctvom externých kapacít a subdodávateľských reťazcov.

V tomto modeli sa ukazuje, že skutočným limitom realizácie stavebných zákaziek a rastu firiem nie je samotný dopyt po výstavbe alebo nedostatok subdodávateľov, ale dostupnosť a stabilita vlastného interného riadiaceho jadra. Ako vysvetľuje Ing. Milín Kaňuščák, zakladateľ a CEO spoločnosti KAMI PROFIT:

„V modernom stavebníctve už dávno nesúťažíme len o zákazky, ale zvádzame tvrdý boj o mozgy. Môžete mať k dispozícii kapitál aj subdodávateľské kapacity, ale bez silného interného inžinierskeho tímu, ktorý dokáže ustrážiť kvalitu, rozpočet a riziká, projekt úspešne nedokončíte. Naše interné kapacity sú reálnym limitom nášho rastu.“

Nábor v tomto kontexte už nepredstavuje len operatívne obsadzovanie voľných stoličiek, ale stáva sa kritickou súčasťou riadenia projektovej výkonnosti, rizika a legislatívnej bezpečnosti.

Právny a regulačný rámec tejto problematiky na Slovensku definuje najmä:

• Zákon č. 311/2001 Z. z. (Zákonník práce),
• Zákon č. 365/2004 Z. z. (Antidiskriminačný zákon),
• Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti,
• Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (BOZP),
• Súvisiace predpisy v oblasti ochrany osobných údajov (GDPR) a Obchodný zákonník.

1. Interné kapacity ako priamy limit rastu a výkonnosti firmy

V tradičnom ponímaní je rast firmy limitovaný trhom a dopytom. V projektovo riadenej stavebnej firme je však limit nastavený zvnútra – kapacitou riadenia projektov. Počet súbežne a úspešne realizovateľných stavieb je priamo viazaný na fyzickú a odbornú dostupnosť riadiaceho tímu.

Ak chýbajú projektoví manažéri či stavbyvedúci, firma stráca schopnosť bezpečne vstupovať do nových tendrov. HR funkcia sa preto v modernom stavebníctve prirodzene transformuje. Prestáva byť izolovanou administratívnou agendou a stáva sa strategickým partnerom pre plánovanie kapacít. Podľa Jany Besedovej, HR manažérky a prokuristky spoločnosti KAMI PROFIT:

„HR už nie je len o nábore, ale o prepojení personalistiky s biznis stratégiou a technológiami. Keďže trh je vyčerpaný, musíme sa zamerať na budovanie prostredia, ktoré talenty nielen priláka, ale najmä udrží. U nás vsádzame na to, že nie sme anonymný korporát – oceňujeme iniciatívu a investujeme do rozvoja každého člena tímu, aby naši kľúčoví ľudia mali priestor kariérne rásť priamo na projektoch.“

2. Právne rámce výberu zamestnancov a úskalia kvalifikačných kritérií

Akýkoľvek proces náboru a výberu kandidátov na riadiace pozície musí striktne rešpektovať zásadu rovnakého zaobchádzania a zákaz diskriminácie. Tento legislatívny záväzok vyplýva z § 13 Zákonníka práce v spojení s Antidiskriminačným zákonom.

V stavebnej praxi to znamená, že:

• Objektívnosť: Požiadavky na kandidátov musia byť vecne odôvodnené a priamo prepojené s povahou práce.
• Proporcionalita: Kvalifikačné kritériá (napr. dĺžka praxe, typ vzdelania, autorizačné osvedčenia) musia zodpovedať reálnym potrebám pozície.
• Preukázateľnosť: Celý výberový proces musí byť transparentný, spätne auditovateľný a zdokumentovaný, aby firma vedela v prípade sporu preukázať nediskriminačný postup.

Pri vysoko odborných pozíciách (ako stavbyvedúci či hlavný rozpočtár) je legitímne vyžadovať špecifické vzdelanie a prax. Personalisti a manažéri však musia byť opatrní: nadmerné, rigidné alebo formalistické požiadavky v inzercii môžu zbytočne zužovať už aj tak extrémne obmedzený trh práce.

3. Rýchlosť náboru ako konkurenčná výhoda

Na trhu, kde je kritický nedostatok kvalifikovaných odborníkov, je rozhodujúcim faktorom úspechu čas. Skúsení inžinieri sú voľní len výnimočne, často komunikujú s viacerými zamestnávateľmi súbežne a dostávajú konkurenčné ponuky v priebehu dní.

Preto musí stavebná firma zásadne optimizeovať svoje interné HR procesy v dvoch rovinách:

1. Procesná flexibilita: Jasne definovať kompetencie, minimalizovať počet interných schvaľovacích kôl a poskytovať kandidátom rýchlu spätnú väzbu. Ak firma reaguje pomaly, kandidáta stráca.
2. Právna istota: Aj pri bleskovom procese musí byť zachovaná plná právna čistota a preukázateľnosť výberu v zmysle § 13 Zákonníka práce.

4. Subdodávateľský model, BOZP a právna expozícia firmy

Vysoký podiel subdodávateľských vzťahov prináša špecifické právne a bezpečnostné riziká. Hoci fyzickú prácu na stavenisku vykonávajú externé firmy, generálnu zodpovednosť za koordináciu, riadenie rizík a bezpečnosť práce (BOZP) nesie v zmysle zákona č. 124/2006 Z. z. hlavný zhotoviteľ.

Pre interný riadiaci tím to znamená, že BOZP pre nich nesmie byť len formálnou záťažou. Je to ich priamy riadiaci nástyor. Sú povinní koordinovať činnosť viacerých subdodávateľov a nekompromisne kontrolovať dodržiavanie bezpečnostných predpisov externými pracovníkmi.

Ak má firma nedostatok kvalifikovaných interných ľudí na tieto riadiace pozície, dochádza k preťaženiu existujúceho personálu. To ústi do zvýšeného chybového faktora, straty kontroly nad staveniskom a dramatického nárastu právnej expozície firmy – vrátane rizika trestnoprávnej zodpovednosti manažmentu pri závažných pracovných úrazoch. Kvalita interných kapacít tak priamo koreluje s mierou bezpečnosti a eliminácie rizík na projektoch.

5. Zamestnávanie cudzincov ako systémový a doplnkový nástroj

Vzhľadom na vyčerpanie domáceho trhu práce sa slovenské stavebníctvo nezaobíde bez zahraničnej pracovnej sily. Tento proces je striktne regulovaný najmä zákonom č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a zákonom č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov.

Hoci v projektovo riadenej firme tvorí jadro domáci inžiniersky tím, legálne zamestnávanie cudzincov (či už z EÚ alebo tretích krajín) je nevyhnutným doplnkovým nástrojom pre stabilizáciu subdodávateľského prostredia a realizačných profesií v teréne.

Z pohľadu stavebnej praxe je však nutné si uvedomiť jeden zásadný fakt: legislatívne procesy spojené s povoleniami na pobyt a prácu cudzincov z tretích krajín majú dlhý časový horizont. Zamestnávanie cudzincov preto nie je operatívnym riešením aktuálnych výpadkov kapacít na stavbe. Vyžaduje si precízne strategické plánovanie, predvídateľnosť potrieb projektov v predstihu minimálne niekoľkých mesiacov a úzku súčinnosť právneho oddelenia a HR.

V dnešných podmienkach slovenského stavebníctva sa nábor a riadenie ľudských zdrojov definitívne transformovali z administratívnej funkcie na integrálnu súčasť strategického riadenia firiem.

Pre projektovo orientované spoločnosti typu KAMI PROFIT platí táto nevyhnutnosť dvojnásobne. Stabilita, odbornosť a právne vedomie interného riadiaceho tímu sú kľúčom k udržaniu marží, eliminácii právnych rizík v oblasti BOZP a plneniu zmluvných záväzkov. Úskalia nedostatku ľudí na trhu sa dajú prekonať len synergiou precízneho právnego rámca a pružného HR, ktoré dokáže z personálneho deficitu vytvoriť strategickú konkurenčnú výhodu.

Mgr. Jana Besedová, HR Manager, Prokurista spoločnosti KAMI PROFIT